Управление персоналом
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
1. Современные подходы управления персоналом организации 4
2. Экономические методы управления персоналом с точки зрения их эффективности на примере ООО «Перспектива» 20
Заключение 25
Список литературы: 26
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность и конкурентоспособность любого предприятия.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
Главный потенциал предприятия заключен в персонале. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Выбранная мною тема, является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
1. Современные подходы управления персоналом организации
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
2. Экономические методы управления персоналом с точки зрения их эффективности на примере ООО «Перспектива»
В соответствии с целями ООО «Перспектива» был разработан ряд показателей, при невыполнении которых или отклонении от которых производится депремирование:
-
Количество позиций продукции по ассортименту, который в определенном объеме должен находиться на складе в данное время. Если величина остатка данного ассортимента продукции, находящегося на складе, ниже минимального, фиксируется отклонение и проводится депремирование всех руководителей производственного подразделения в зависимости от количества позиций, по которым есть отклонения.
-
Процент выполнения плана на текущую дату.
-
Качество продукции в соответствии со стандартами.
-
Выполнение нормы расходов материалов.
-
Еще один показатель, который стимулирует руководство производить качественную продукцию: за каждый возврат товара руководители депремируются в процентах от рассчитанной суммы заработной платы.
При переходе от обычной системы оплаты труда (оклад + премирование) к системе депремирования предприятию удалось разрешить основные проблемы, снизить затраты, увеличить оборачиваемость продукции, сократить производственный цикл.
Список литературы:
-
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1999. – 415 с.
-
Вудкок М., Д. Фрэнсис. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991. – 248 с.
-
В.П.Галенко,О.А.Страхова,С.И.Файбушевич "Управление персоналом и эффективность предприятий”. М.: Экономика. 2001. – 231 с.
-
Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 1997. – 286 с.
-
Красовский Ю. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 1997. – 475 с.
-
Кухарев В.Н. и др. Экономико-математические методы и модели в планировании и управлении: Учебник, 1991. – 227 с.
-
Кибанов А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 1997. – 357 с.
-
Магура М.И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 214 с.
-
Макконелл К.Р . Брю С . Л . " Экономикс " Москва изд. " Республика " 1992. – 225 с.
-
Менеджмент – путь к успеху. Любимова Н. Г. – М.:Агропромиздат, 1999. – 487 с.
-
Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 1998. – 156 с.
-
Одегов Ю., Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993. – 412 с.
-
Одегов Ю.Г., П. В. Журавлев «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 1997. – 412 с.
-
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997. – 358 с.
-
Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996. – 487 с.
-
Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. – 1999. 213 с.
-
Профессионалы в управлении. Мартынов С. Д. – Л.:Лениздат, 2001. – 412 с.
-
Травин, В. А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 1997. – 325 с.
-
Тарасов В. К. Персонал – технологии. – 1999. – 158 с.
-
Уткин Э. «Управление фирмой», М. «Акалис», 1996.- 214 с.
|
