1. Сущность и формы оценки персонала. Что такое оценка? Как она осуществляется?3
2. Сделайте анализ существующей в вашей организации процедуру аттестации персонала (на примере банка «Русский стандарт»)15
Заключение23
Список литературы24
Введение
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Легко руководителю, которого служба персонала «вооружила» таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.
Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал самостоятельно. «Итак, как обстоят дела у Иванова-Петрова-Сидорова с выполнением должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявлением инициативы, ответственностью и т.п.? Пожалуй, стоит оценить еще внешний вид, лояльность к компании, точность и аккуратность…» Этот список можно продолжать до бесконечности.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1. Современные подходы управления персоналом организации4
2. Экономические методы управления персоналом с точки зрения их эффективности на примере ООО «Перспектива»20
Заключение25
Список литературы:26
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность и конкурентоспособность любого предприятия.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
Главный потенциал предприятия заключен в персонале. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Выбранная мною тема, является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
2. Основные этапы сопротивления персонала переменам7
3. Рекомендации по преодолению сопротивления персонала переменам9
4. Стимулирование и мотивация участия персонала в переменах11
Методы преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала15
Заключение20
Список литературы21
Введение
Любое современное предприятие вынуждено изменяться для приспособления к меняющимся рыночным условиям. Это утверждение в наше время является аксиомой и даже банальностью. Необходимость организационных изменений понимают все, но, как известно, сотрудники даже самых передовых предприятий сопротивляются переменам. От того, будет ли сопротивление преодолено и во сколько это обойдется предприятию, напрямую зависит его эффективность и, в конечном счете, успех и выживание. Тем более это представляется актуальным для России, в которой еще остается огромное поле работы и по совершенствованию предприятий до мирового уровня, и по изменению самих людей, их способности работать в рыночных условиях.
Практика подтвердила это предположение: из предприятий Санкт-Петербурга, руководители которых были опрошены в ходе исследования, более половины при осуществлении программ развития столкнулись с сильным сопротивлением персонала. Сопротивление со стороны персонала присутствовало даже в тех случаях, когда изменения проводились в интересах самих сотрудников.
Каковы же основные причины сопротивления нововведениям, какими характерными чертами обладает оно сегодня в России? Как инициаторы перемен преодолевают сопротивление, какие наборы методов приводят к результату? Что необходимо делать, чтобы его преодоление обошлось меньшими потерями? Какими схожими чертами обладают предприятия, на которых сопротивления не было или оно было незначительным? Можно ли его вообще избежать, если не сегодня, то в будущем? На эти вопросы мы попытались найти ответы при проведении исследования.
ОБЩЕКОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ ВЫРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ4
Заключение19
Список литературы:22
Введение
Социальная политика - политика регулирования социальной сферы, направленная на достижение благосостояния в обществе.
Социальная сфера общественных отношений включает в себя формы регулирования трудовых отношений, участие трудящихся в управлении производственным процессом, коллективные договоры, государственную систему социального обеспечения и социальных услуг (пособия по безработице, пенсии), участие частных капиталов в создании социальных фондов, социальную инфраструктуру (образование, здравоохранение, обеспечение жильем и т.д.), а также реализацию принципа социальной справедливости.
Итак, субъект социальной политики (социальные группы, имеющие в своих руках власть в социальной сфере), обеспечивая достижение благосостояния а обществе (общество - совокупность исторически сложившихся форм совместной деятельности людей), реализует принцип социальной справедливости, который, по моему мнению, как наиболее общий, является целью деятельности социальной сферы общественных отношений.
Справедливость - понятие о должном, связанное с исторически меняющимися представлениями о неотъемлемых правах человека. С. подразумевает требование соответствия между практической ролью человека или социальной группы в жизни общества и их социальным положением, между их правами и обязанностями, деянием и воздаянием, трудом и вознаграждением, преступлением и наказанием, заслугами ладей и их общественным признанием. Онавсегда имеет исторический характер, коренится в условиях жизни людей (классов).
Выбранная мною тема «Общекорпоративная социальная политика: понятие, принципы выработки и реализации», является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы – проанализировать сущность общекорпоративной социальной политики.
2. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей17
3. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом18
Заключение33
Список литературы:34
Введение
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является...
Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за...
Выбранная мною тема «Теории мотивации», является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы – проанализировать основные теории мотивации.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка литературы.
3. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом20
Заключение35
Список литературы:36
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности ,инициативы. Управление персоналом включает...
Выбранная мною тема «Теории мотивации», является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы – проанализировать основные теории мотивации.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка литературы.
Глава 2. Как оценить эффективность работы HR-подразделения 24
Заключение 37
Список литературы 38
Введение
Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является "не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге "Искусство управлять” Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.
Выбранная мною тема «Деловая оценка персонала организации», является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы – рассмотреть особенности деловой оценки персонала организации.
Антикризисный менеджмент как фактор повышения качества профессиональной подготовки управленческих кадров 4
Заключение 12
Список литературы 14
Ведение
Возникновение кризисной ситуации обусловливается, как правило, многими причинами. Эти причины нашли интегрированное выражение в формулировке «несоответствие структуры предприятия рыночным условиям». Это означает наличие подразделений, не справляющихся с важнейшими функциями управления в рыночной системе хозяйствования, прежде всего со сбытом, маркетингом, производством, исследованиями и обновлением, закупками, финансами, кадрами, информационным обеспечением. Эффективность работы предприятия определяется, с одной стороны, уровнем согласованности работы всех служб, их адаптируемостью к изменениям внешней среды, с другой — определенной структурой каждой из указанных служб. Последний фактор предполагает жесткую логику развития каждой из служб, внутреннюю структуру, обеспечивающую эффективное взаимодействие с другими службами для достижения целей предприятия.
Антикризисное управление - сравнительно новый вид деятельности,........................................................пропуск.................................................................
Деятельность антикризисного управляющего многофункциональна. Ему приходится решать целый спектр разнообразных задач: от комплексной диагностики проблем предприятия на разных стадиях проведения процедуры банкротства до нахождения наиболее приемлемых и максимально эффективных путей. При этом сама антикризисная деятельность проходит в ситуациях высоко напряжения, когда сталкиваются часто взаимоисключающие интересы различных сторон.
Еще одна важная характеристика наиболее успешных антикризисных управляющих - ........................................................пропуск.................................................................
Выбранная мною тема «Антикризисный менеджмент как фактор повышения качества профессиональной подготовки управленческих кадров», является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы – рассмотреть особенности антикризисного менеджмента как фактора повышения качества профессиональной подготовки управленческих кадров.
Работа состоит из введения, одного раздела, заключения и списка литературы.
1. Антикризисные характеристики управления персоналом 5
2. Система антикризисного управления персоналом 8
3. Антикризисная политика в управлении персоналом 12
Заключение 21
Список литературы 22
Введение
Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в реформировании российской экономики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это подтверждает. И надобность в антикризисном управлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления имеет временный характер или сугубо прагматическое значение? Зачем же тогда изучать его, создавать научную концепцию и готовить специалистов в системе высшего образования?
Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. ........................................................пропуск................................................................. Не только экономика, но и природа функционирует циклично, и не только процесс развития экономики рождает кризисные ситуации.
На разных этапах развития общественного сознания отношение к кризисам было различным. Например, одна позиция заключалась в том, что кризис — всегда следствие природных явлений, а другая, — что кризис — порождение самого человека, его ошибок, предрассудков, незнания, неверия.
К. Маркс доказывал, что источником кризисов в общественном развитии является экономика, основанная на частной собственности и влияющая таким образом на структуру и столкновение интересов.
Отсюда многие недальновидные политики и идеологи в нашей стране вывели положение, что общественно-экономическая формация, устранившая частную собственность, исключает и саму возможность кризиса. Вот почему в недавнем прошлом часто употреблялись термины «трудности роста», «проблемы развития», «застой», которые заменяли понятие «кризис», но по существу отражали те же процессы.
Однако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а ........................................................пропуск.................................................................
Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает "преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.
Выбранная мною тема «Антикризисное управление персоналом», является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы – показать особенности антикризисного управления персоналом.
